EBooks - Lucrari in format electronic

Având în vedere toate cele amintite pe parcursul lucrării de faţă, trebuie să reţinem că asigurarea sănătăţii şi securităţii salariaţilor în procesul muncii revine angajatorului, care are obligaţia să ia toate măsurile necesare în acest sens.

Instituţia sănătăţii şi securităţii muncii a fost prezentă şi în vechiul Cod al muncii, însă acesta folosea noţiunea de „protecţie a muncii”, la fel ca şi Legea protecţiei muncii nr. 90 din 12 iulie 1996 în prezent abrogată, spre deosebire de noul act normativ în materie Legea 319/2006 care reglementează securitatea şi sănătatea în muncă. Dispoziţiile Legii nr. 319/2006 sunt detaliate după cum am subliniat şi reţinut prin Norma metodologică de aplicare a prevederilor Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006 din 11/10/2006.

Actualul Cod al muncii, adoptat încă din anul 2003 , aşa cum a fost modificat prin Ordonanţa Guvernului nr. 65/2005, precum şi prin Ordonanţa nr. 55/2006, a suferit mai multe modificări până în prezent, preluând în materia analizată sintagma „sănătate şi securitate în muncă” din reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii şi din acquis-ul comunitar, aşa cum au procedat şi alte state europene care şi-au aliniat legislaţia internă la cerinţele impuse de Uniunea Europeană.

Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului individual de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a cauzei juridice a obligaţiei persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată.

În afara termenului de salariu , se mai utilizează şi termenii de remuneraţie sau retribuţie, precum şi termenul de indemnizaţie, echivalent el remunerării demnitarilor aleşi ori numiţi, a judecătorilor sau procurorilor .

Din punct de vedere social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esenţial de existenţă. În acest sens salariul are un caracter alimentar, deoarece constituie pentru majoritatea salariaţilor venitul esenţial prin periodicitatea şi regularitatea sa. Punând forţa de muncă la dispoziţia altuia, persoana se angajează în acest fel pe sine însăşi şi trebuie să primească, în schimb, mijloacele necesare pentru a duce o viaţă demnă.

Din punct de vedere juridic, prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile principale care rezultă pentru salariat şi, respectiv, pentru angajator, din încheierea contractului individual de muncă sau din existenţa raportului de serviciu (în cazul funcţionarilor publici). Obligaţia de a munci (licită, posibilă, determinată sau determinabilă şi personală) se caracterizează şi prin faptul că are caracter patrimonial, putându-se evalua economic (în bani).

Şomajul este un fenomen complex a cărui geneză a făcut obiectul unor cercetări relevante încă de la sfârşitul secolului al XIX-lea. Şomajul a fost şi continuă să fie definit în diferite moduri. În termenii pieţei muncii, şomajul reprezintă excedentul ofertei faţă de cererea de muncă; şomerii formează suprapopulaţia relativă pentru că reprezintă un surplus de forţă de muncă în raport cu numărul celor angajaţi.

Suspendarea contractului de muncă reprezintă în realitate o suspendare a principalelor sale efecte: prestarea muncii şi plata acesteia.

Trebuie subliniat că suspendarea contractului individual de muncă se deosebeşte de instituţia încetării contractului de muncă. Întrucât încheierea contractului este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor (mutuus conssensus) tot acordul lor de voinţă poate conduce la încetarea sa (mutuus dissensus) conform unui principiu general de drept . De asemenea, trebuie reţinut că încetarea contractului individual de muncă presupune o încetare definitivă (dispariţia efectelor sale), nu temporară, aşa cum există în cazul suspendării acestuia.

Lucrarea de faţă are drept obiect o incursiune în normele de drept atât naţional, cât şi internaţional, cu privire specială asupra timpului de muncă şi timpului de odihnă. Şi, pentru a forma o imagine cât mai completă, înainte de a ne opri strict la normele de dreptul muncii, în capitolul introductiv al lucrării am considerat necesar a defini unele noţiuni folosite în literatura de specialitate atunci când se analizează structura timpului de muncă, chiar dacă unele aparţin de domeniul economic sau de cel al managementului.

Lucrarea de faţă are drept obiect o incursiune în normele de drept atât naţional, cât şi internaţional, cu privire specială asupra timpului de muncă şi timpului de odihnă. Şi, pentru a forma o imagine cât mai completă, înainte de a ne opri strict la normele de dreptul muncii, în capitolul introductiv al lucrării am considerat necesar a defini unele noţiuni folosite în literatura de specialitate atunci când se analizează structura timpului de muncă, chiar dacă unele aparţin de domeniul economic sau de cel al managementului.

Modificările care intervin în executarea contractului pot fi sunt temporare sau definitive.

Potrivit art. 41 din Codul muncii: contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor, iar, cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod. Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

Pornind de la constanta că disciplina muncii se constituie într-un sistem de norme juridice care reglementează comportamentul salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii, putem sublinia că disciplina muncii poate fi considerată un principiu esenţial al reglementării relaţiilor de muncă, fie că vorbim de raporturile de muncă ale salariaţilor, fie că sunt avute în vedere raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici. Şi pentru salariaţi şi pentru funcţionarii publici, disciplina în muncă reprezintă o obligaţie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenţă, totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului de muncă.

Pornind de la acest context, aşa cum am reţinut, ansamblul normelor care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor formează instituţia juridică a răspunderii disciplinare.

Răspunderea disciplinară ca instituţie a dreptului muncii, este constituită dintr-un ansamblu de norme juridice care sancţionează abaterea disciplinară, respectiv fapta în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Codul muncii prevede în art. 263 că angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

Conform dispoziţiilor din Codul muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Atât dispoziţiile din Codul muncii, cât şi prevederile cuprinse în Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, reglementează următoarele forme ale răspunderii juridice:

- răspunderea disciplinară;

- răspunderea contravenţională;

- răspunderea patrimonială a salariaţilor şi răspunderea civilă a funcţionarilor publici;

- şi răspunderea penală.

În legislaţia muncii nu există o definiţie a răspunderii disciplinare, însă se acceptă unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care salariatul săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară. Cu alte cuvinte, răspundere disciplinară, specifică relaţiei de muncă, intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârşită cu vinovăţie, obligaţia de a respecta disciplina muncii.

Potrivit dispoziţiilor Codului muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Tot astfel, potrivit Codului muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: avertismentul scris; suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.