EBooks - Lucrari in format electronic

În elaborarea lucrării “Asigurările sociale pentru accidentele de muncă şi boli profesionale”, structurată pe parcursul a 5 capitole, am considerat necesar a începe studiul prin prezentarea unor aspecte generale cu privire la materia asigurărilor sociale de sănătate. În acest sens, am reţinut că asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a ocrotirii şi promovării sănătăţii populaţiei care asigură acordarea unui pachet de servicii de bază.

Mai concret, asigurările sociale de sănătate, ca instituţie, reprezintă un ansamblu de norme prin care se reglementează îngrijirea medicală a salariaţilor şi a altor categorii de persoane prin intermediul unui pachet de servicii de bază, ce cuprinde serviciile medicale, serviciile de îngrijire a sănătăţii, medicamentele, materialele sanitare, dispozitivele medicale şi alte servicii şi produse la care au dreptul asiguraţii ce se suportă din fondul naţional unic, de asigurări sociale de sănătate.

În elaborarea lucrării “Asigurările sociale pentru accidentele de muncă şi boli profesionale”, structurată pe parcursul a 5 capitole, am considerat necesar a începe studiul prin prezentarea unor aspecte generale cu privire la materia asigurărilor sociale de sănătate. În acest sens, am reţinut că asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a ocrotirii şi promovării sănătăţii populaţiei care asigură acordarea unui pachet de servicii de bază.

Mai concret, asigurările sociale de sănătate, ca instituţie, reprezintă un ansamblu de norme prin care se reglementează îngrijirea medicală a salariaţilor şi a altor categorii de persoane prin intermediul unui pachet de servicii de bază, ce cuprinde serviciile medicale, serviciile de îngrijire a sănătăţii, medicamentele, materialele sanitare, dispozitivele medicale şi alte servicii şi produse la care au dreptul asiguraţii ce se suportă din fondul naţional unic, de asigurări sociale de sănătate.

Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În completare, Codul muncii dispune prin art. 59 că este interzisă concedierea salariaţilor:

- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Ca o scurtă concluzie, reţinem că, după motivele care conduc la luarea acestei măsuri, concedierea poate fi determinată de comportamentul salariatului sau de motive care nu ţin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive disciplinare este reglementată prin dispoziţiile art. 61 alin. a) din Codul muncii care dispune că angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului … în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. Concedierea salariatului ca sancţiune disciplinară are la bază raportul de subordonare dintre angajator şi salariat şi respectiv prerogativa disciplinară a angajatorului care îi dă dreptul să aplice sancţiuni disciplinare salariaţilor care săvârşesc abateri disciplinare.

Art. 62 alin. 11 din Codul muncii, introdus prin O.U.G. nr. 65/2005 prevede că în cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 263-268.

Astfel, potrivit art. 263 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Legiuitorul a prevăzut expres în art. 264 din Codul muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară. Dintre acestea cea mai gravă o reprezintă desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art. 264 alin.1 lit. f) din Codul muncii), aşa cum am arătat în mod detaliat pe parcursul acestui studiu.

Aşa cum am subliniat pe parcursul acestui studiu, Codul muncii reglementează în art. 65-78 concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Astfel, potrivit art. 65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Legiuitorul a stabilit în art. 66 din Codul muncii că, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă, iar în art. 67 a prevăzut că salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Contractul colectiv de muncă reprezintă unul dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii, având o origine convenţională, negociată. Cei doi parteneri sociali, angajatorii şi salariaţii, în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă, îşi reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiţiile de muncă.

Pe parcursul proiectului, structurat în patru capitole am avut în vedere prezentarea detaliată a contractului colectiv de muncă potrivit cadrului legal actual, cu privire specială asupra condiţiilor şi clauzelor acestui contract.

Examinarea relaţiilor de muncă şi definirea lor impune să se facă o analiză atentă şi asupra conflictelor de muncă, în general, şi asupra conflictelor de drepturi şi soluţionării acestora. Aşa cum am reţinut, conflictele de muncă au apărut odată cu creşterea gradului de organizare a sindicatelor şi cu iniţierea de către acestea a primelor acţiuni colective.

În ţara noastră prima reglementare modernă în domeniul conflictelor de muncă a fost cea din 1920. În literatura juridică de specialitate, atât din ţara noastră, cât şi din unele ţări europene, s-a vorbit despre acţiuni comune ale salariaţilor, ale sindicatelor pentru apărarea intereselor lor şi pentru promovarea şi susţinerea revendicăril or lor, precum şi despre greve şi alte forme de protest, acestea fiind denumite conflicte de muncă.

În prezent, Legea care reglementează soluţionarea conflictelor de muncă este Legea 168/1999 (aşa cum a fost modificată ulterior), care utilizează sintagma conflicte de muncă, plecând de la premisa că pentru definirea conflictelor de muncă nu este important numărul participanţilor, ci obiectul conflictului.

Aşa cum ştim, întotdeauna munca a fost factorul esenţial al existenţei umane, fiind expresia unei activităţi conştiente - specific umană, îndreptată spre un anumit scop, prin muncă afirmându-se capacităţile de transformare şi de anticipare ale omului. Însă, de-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată.

Folosirea forţei de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării” sau „închirierii” ei de către titular (pe cale convenţională), a dat naştere întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activităţi.

Pe parcursul studiului de faţă, structura pe parcursul a şase capitole analiza vizează prezentarea detaliată a aspectelor legate de conflictele de muncă şi grevă.

Economia de piaţă presupune cu necesitate existenţa a două entităţi distincte, a doi parteneri sociali: patronatul, pe de o parte şi salariaţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte.

Fără aceste două entităţi inseparabile nu poate fi conceput nici un proces de muncă, nici o activitate productivă organiză.

Raporturile fireşti dintre aceste două părţi sunt determinate de colaborare, înţelegere, pentru că în fond, scopul lor este comun şi anume: desfăşurarea unei activităţi cât mai rentabile, mai eficiente, cu beneficii tot mai mari. În urma unei asemenea activităţi, fiecare dintre cele două părţi are de câştigat.

Astfel, patronul (unitatea) se menţine, rezistă în economia de piaţă, se dezvoltă, prosperă; iar salariaţii au siguranţa , stabilitatea unui loc de muncă, obţin venituri care să le asigure existenţa, împreună cu familiile lor.

Există însă şi situaţii de excepţie când între cele două părţi apar anumite divergenţe, dispute, conflicte. În principiu, cauza unui astfel de conflict constă în faptul că, în timp ce patronul solicită un volum mai mare de muncă, deci implicit obţinerea unor rezultate tot mai mari, cu cheltuieli minime (inclusiv cu forţa de muncă) salariaţii doresc venituri cât mai mari cu acelaşi efort fizic sau intelectual, deci la aceleaşi rezultate economice, precum şi condiţii de muncă tot mai bune.

Conflictul apare însă, numai în momentul în care una dintre părţi (de regulă salariaţi) recurge la un mijloc de presiune, anunţă cealaltă parte de existenţa unui conflict sau sesizează că există pericolul declanşării lui.

Potrivit art. 3 din Legea nr. 168/1999 conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sun încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sunt conflicte de muncă.

Structurată pe parcursul a nouă capitole lucrarea de faţă îşi propune să abordeze una dintre instituţiile fundamentale ce privesc relaţiile de muncă, şi anume contractul colectiv de muncă.

În scopul realizării unui studiu cât mai complet, lucrarea debutează cu un capitol introductiv unde am avut în vedere câteva noţiuni privind contractele colective de muncă ca izvoare convenţionale de drept al muncii, câteva elemente comparative privind reglementarea contractelor colective de muncă în alte state, dar şi o privire din perspectivă istorică asupra reglementării contractelor colective de muncă pe teritoriul ţării noastre.

Partea centrală a lucrării este dată de capitolele II-VII, iar dintre acestea un rol deosebit este cel care defineşte contractul colectiv, respectiv capitolul al doilea.

Reţinem astfel, în primul rând, definiţia contractului colectiv de muncă, astfel cum este dată de art. 1 din Legea nr. 130/1996: „Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de munca”.